Quand le « bonjour » divise : petits gestes, grands malentendus au travail
En entreprise, certaines tensions ne viennent pas des gros désaccords… mais des petits gestes du quotidien. Un simple « bonjour » – ou son absence – peut devenir un sujet sensible. Et derrière ce détail se cache souvent un malentendu plus profond : celui des styles comportementaux.
Deux approches, deux logiques
Certains salariés démarrent leur journée en allant saluer leurs collègues, en échangeant quelques mots, en créant du lien.
D’autres préfèrent arriver en toute discrétion, se mettre directement au travail, sans passer par cette étape.
Ni l’un ni l’autre n’a tort.
Mais lorsque ces modes de fonctionnement se croisent sans être compris, l’ambiance peut vite se tendre.
Un regard à peine levé, une salutation non rendue, et c’est tout un climat qui peut se détériorer.
Ce n’est pas un manque de politesse… c’est une différence de besoins
Ces comportements traduisent des priorités différentes :
🔹 Pour les uns, le lien social est essentiel pour se sentir bien, s’intégrer, collaborer.
🔹 Pour les autres, la concentration et l’efficacité priment dès les premières minutes de la journée.
Sans compréhension mutuelle, ces différences donnent lieu à :
- des jugements hâtifs,
- des ressentis négatifs,
- une détérioration des relations internes.
Et à terme, elles peuvent affecter la dynamique collective.
Quand les signaux faibles deviennent des freins à la coopération
Ce genre de situations illustre à quel point les styles comportementaux influencent la qualité des relations au travail.
Et surtout, combien le manque de reconnaissance de ces styles peut entraîner :
- des tensions non dites,
- des malentendus persistants,
- un désengagement progressif,
- et une ambiance détériorée.
Un simple geste devient alors le déclencheur – ou le révélateur – d’un malaise plus profond.
Le rôle des managers et RH : orchestrer les différences
Le sujet n’est pas de trancher entre ceux qui ont raison ou tort.
Le vrai enjeu, c’est d’apprendre à faire cohabiter des approches différentes, à les rendre compatibles, voire complémentaires.
Cela suppose :
✔ d’ouvrir des discussions sur les styles de travail et de communication,
✔ d’expliquer les différences sans jugement,
✔ de construire des règles explicites de vie collective.
Ce type de cadre partagé permet à chaque salarié d’exister selon son mode de fonctionnement, tout en respectant celui des autres.
Conclusion : un détail qui en dit long
Ce n’est pas une question de savoir-vivre ou de règles implicites.
C’est une question de fonctionnement d’équipe.
Ignorer ces décalages, c’est prendre le risque de laisser s’installer des tensions silencieuses, de fragiliser le collectif et, à terme, d’impacter la performance.
Et c’est là que le rôle RH et managérial prend tout son sens.
