Le quiet quitting est le comportement professionnel adopté par certains salariés qui ne veulent pas démissionner. Ils continuent d’occuper leurs fonctions mais en n’effectuant que le strict minimum.
Pourquoi les entreprises sont touchées par cette tendance ?
Depuis les périodes de confinement, pendant lesquelles de nombreux salariés ont eu accès au télétravail, certains avaient trouvé un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. D’autres se sont aperçus que les valeurs et leurs ambitions avaient évolué et que leur emploi ne correspondait plus à leurs attentes. La conséquence de ces prises de conscience est non négligeable pour les entreprises, qui peinent à recruter voire même à conserver des salariés motivés par leur travail. Alors que le phénomène de la Grande démission ne s’est pas trop développé en France, celui de la démission silencieuse, ou Quiet Quitting, prend, lui, de l’ampleur.
Comment se manifeste le quiet quitting ?
La démission silencieuse est le comportement professionnel adopté par certains salariés qui ne souhaitent pas démissionner, car ils perdraient leurs avantages et ne peuvent ou ne veulent pas chercher un autre poste. Ils préfèrent alors continuer à occuper leurs fonctions mais refusent de répondre aux sollicitations de leur employeur, si elles sortent un peu du strict cadre de leur fiche de poste. Ainsi, ils font le « strict minimum » sans engagement, ne veulent plus effectuer d’heures supplémentaires, et se cantonnent à l’exécution standard de leur mission, sans intérêt pour le succès de l’entreprise et du collectif.
Certains salariés utilisent cette attitude pour obtenir un licenciement ou une rupture conventionnelle, mais beaucoup en font simplement leur nouveau mode de travail.
Comment les entreprises peuvent-elles s’adapter à ce changement ?
Pour qu’une entreprise continue d’être performante, elle a besoin d’un engagement réel de la part de ses employés. L’attachement au succès de l’entreprise, l’implication dans le travail d’équipe, le partage des valeurs, sont des facteurs clés de succès. Redéfinir les process de recrutement, poser des questions au futur collaborateur sur ses motivations et son ambition personnelle, se centrer sur les soft skills, sont des premières pistes pour s’assurer du futur engagement du collaborateur. Proposer des indicateurs de performance adaptés à chaque poste, avoir un management humain et de proximité, partager des moments collectifs, construire une culture d’entreprise, sont d’autres leviers. Le désengagement d’un salarié, en particulier dans les petites structures, est un vrai risque pour l’entreprise, d’autant qu’il peut avoir un effet contagieux sur ses collègues. La direction doit être dans l’observation, le dialogue et la proposition d’adaptation pour parvenir à endiguer ce phénomène.
